招聘渠道的选择和维护主要涉及以下几个方面： 区域人才市场 这种招聘渠道比较传统，也比较实用，一般的企业都会作为招聘的参考渠道。几乎ÿ个省、市都会有自己的区域人才市场，这些人才市场有些是政府职能部门或者事业单λ办的，比如人事局、人才交流中心，有些是人力资源行业协会办的，有些是人力资源服务公司办的。但通过这种渠道招聘招聘的人才参差不齐，一般要其他的招聘渠道做辅助参考。 全国性的人才网站 国内较为知名的几家人才网站，长期做招聘的人大多都知道，比如智联、58同城、boss直聘等，群体比较庞大，网罗了各行各业的人才，目前大部分公司都通过这种渠道进行招聘。 校招 校招主要是针对应届生的招聘，ÿ年的校园招聘会都是HR竞争最激烈的场地，并且如果想获得比较好的资源，校招要尽早启动。现在为了抢应届生资源，HR已经到了丧心病狂的地步。校招一般是九十月份开始启动，当然也有二三月份的。有的甚至通过暑期实践进行选拔，对于其中表现不错的，说服他们成为公司的实习生，享受实习津贴，实习到次年六月份的，可以正式签为公司员工。 平面ý体 随着数字化、网络化招聘平台的兴起，平面ý体虽然不像从前那ô普遍，现在仍然也还是有使用报纸招聘的企业。一般存在于比较传统的行业和一些比较小的地方性企业。 内部推荐 很多人会忽略内部推荐这条有效的途径，实际上，中国人是个特别喜欢抱团扎堆儿的民族，发动内部员工推荐同学、同事、朋友、亲戚来公司应聘是很有效的招聘办法。 微招聘 公司开一个微博账户，微信公众号平台等，线上发布一些招聘信息，微招聘多数用的是图片形式，和传统的招聘渠道相比，微招聘具有简单直接形象生动的特点，尤其是自ý体和个人工作室的微招聘文案，简直让人一看之下，心向往之。而且招聘的对象一般比较垂直，成功率和质量都比较高。 猎头公司 猎头公司通常是获取中高级人才很有效的一种渠道。一般发展比较好的大公司中比较常见，记忆招聘管理阶层时HR常用的一种方式。但猎头公司招聘“坑”也是很多，HR一定要擦亮眼睛。关于猎头公司这一渠道，简单来说就是：找资源丰富的，别找关系好的。 同行公司 原则上，同行公司是不能作为招聘渠道来对待的，不过，同行公司又确实是最容易找到合适人选的地方，¼用同行公司出来的人时，要认真问清楚对方有û有签署竞业禁止协议，如果有签且离职后人选获得了补偿，这类人就尽量不要用了，以免遭到诉讼。 劳务外包公司 大量临时用工可选的招聘渠道。需要说明的是，有些劳务外包公司同时也提供派遣服务，但是派遣和劳务是两种不同的用工方式。 总之，市场上的招聘渠道五花八门，HR在选择招聘渠道时一定要针对自己公司的人才需求，有针对性地分析，选择最适合自己公司的渠道进行重点维护。毕竟无论招聘渠道如何变迁，引进适合公司发展需求的人才才是关键。

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