熟悉柯氏评估法的人都应该知道由第二阶段向第三阶段转化的过程中，行为评估一般要在项目结束后一段时间内再进行，而不像学习层面的评估那样在培训结束后开展。我们知道影响培训成果转化的因素有很多，基本包含三部分：培训项目本身的设计、环境因素，员工自身因素。如果行为层面的评估停留在主观方面的话，那ô绩效层面是很难实施的。改变需要由内而外的。个人觉得能否进入绩效实施阶段的关键点还是在第二向第三转化的结果是否完全。而这个过程需要学员的主管领导来操刀，学员的主管领导是学员行为能否发生改变的最关键的因素。我们的培训往往会因为学员的主管领导不了解、不支持、不关心，最后只能为了培训而培训，那ô就需要领导参与进来，通过影响学员的主管领导来提高整个培训的效果。初始的时候是态度的改变，在主管领导的带动下才会将所学知识应用于工作、技能才会有提升，才能完成完全的转化。在第三向第四阶段转化其实很容易评估，培训前后可以进行数据对比，比如事故率、生产率、次品率、投入产出比等，通过对相关指标计算分析，就能得出培训所带来的收益。值得注意的是，企业的培训必须依据企业目标来制定，需要与企业的战略目标相一致，需要紧密的与企业组织需求相联系，这样培训才会有效果，能看到效率，才会有的放矢。

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