2、这里由第一个大前提延伸一点，如果只是短期减少一定比例的成本，不一定就只有减少员工工资一个办法，相对降薪，其它方面也可以尝试，比如取消各种补贴，餐补交补话补生日节日等福利政策，降低社保缴纳比例基数等，这些都是在一定基础上有调整空间的，然后还有提高绩效考核，减少绩效及奖金的发放，梳理各类支出成本，从各个环节进行节流；

 

    3、如果不得不降薪，也要三思，出具方案，做好测算，按什么级别什么比例，比如优秀绩效的人，还是高层和基层不同，还是普调等等，要做一些数据测算，做出方案后，经各种领导审批后，再进行最困难的环节，动员通知执行；

 

    4、这个是情与法的相互结合，首先是感情上哭惨下，然后希望大家攻克难关，然后由部门领导去沟通，最重要的是签字确认，签订书面文件，只要签字同意了都好说，不同意的还有别的办法，先看效果再出具具体情况具体分析；

 

    5、至于说合法性，因事而异，大前提不得不做的话，那就尽量将流程规范，签字什么的，尽量避免风险，并且合同里也会有涉及到一定岗位的调整，当然了比例不能过大；

 

    6、其他方式，如果不需要大面积的，可以采用缩编优化等策略，很多岗位以前3个人，现在2个人，压缩下也可以做，给这个2个人可以稍微涨点钱，多干点，也可以一定程度上减少冗员，提高效率........诸如此类

 

     总之，要先分析原因，最根本的目的，而不是一刀切的降薪，降薪也要有策略。