1、选择评估要素。最好是结合企业特征，从岗位职责的贡献大小，任职资格的资历要求，知识技能的条件，以及岗位上存在的风险控制这几个角度思考；2、设计要素维度。对要素的具体维度做分解，并确认每个维度所占的权重与分值。对于中小企业的分值最好控制在百分制，而大型公司分级较多可以采用千分制。3、定义维度等级。每个岗位最好不超过5个等级，对于每个级别的分值差，可以采用等差数列的方式计算。4、设计计算分值。所有的评估最终都要落到数字分值上，按照上面分配了权重和分值，这里则要进行打分计算，分数上没有特别要注意的地方，无外乎是所有维度总比是100%，每个维度中的分值不超过维度占比数值。5、掌握推动技巧。 ① 提供初稿，与关键部门研讨，建立评估模型；② 赢得老板的全线支持，背后有人撑腰； ③ 组织专题汇报，让待评估的部门经理都参与进来，获得部门支持；④ 组织岗位评估委员会，共同打磨评估流程和标准； ⑤ 正式定稿，委员会内试打分运行。